最も理想的な報酬を獲得する方法

　　1.前期をしっかりと行う調査研究。

ドランドロンさんは、以前は同僚や他の業界の同業者の収入を知るのは難しいと話していましたが、今では多くの理解方法があります。Salary.comとPayscale.comは、求職者の職務、所在都市、仕事の経験に基づいて、相応の報酬範囲を提供しています。GlassDoorに行くcom網は、あなたが応募した会社が発表した報酬状況を調べることができるかもしれません。

　　2.簡単にはできない底を漏らす。

申込書には、自分の給料に対する正確な要求を要求され、「給料に対して何の要求がありますか?」と提出されます。「給与水準は?」「今の給料はいくらですか」などの質問がありました。

ドランドロンの意見は、できるだけ正確な数字を出さないことだ。価格が高すぎると、次の段階の面接に入ることができない可能性があります。低すぎると、雇用主はあなたがこの仕事に耐えられないと思っているか、あるいはあなたがこの仕事を非常に切実に必要としていると思っています。だから、できれば申込書に「なし」と記入しましょう。

ジョージア州ディケイト市のウォルター・アカナ職業計画監督は、面接の過程で、相手が現在の報酬を理解することを堅持している場合は、「全体的な報酬」を彼に伝え、多くの大手企業の人的資源網でこの数字を提供していると話した。もしあなたの今の会社がこの数字を提供していないならば、すべてあなたの給料、福祉、ボーナスと現職の雇用者が与えた他の報酬を報告します。彼は、新しい会社に似たような福祉がなければ、人的資源部のマネージャーは給料の中でこれらを考慮すると述べた。

アカナ氏によると、面接者が予想される報酬を言うように要求しても、確定的な数字ではなく、15,000ドルの範囲を上下に浮動させ、低値はあなたが耐えられるベースラインであり、高値はあなたが満足している報酬レベルだという。

　　3.いいえうそをつく。

ドランドロン氏は、「人的資源部の人にとって、自分の給料が本当に手のひらを返すように簡単かどうかを確認するのは簡単だ。彼らはそうするとは限らないが」と話した。たとえあなたが最終的に仕事の機会を得ることに成功しても、会社があなたに背景調査を行ったとき、あなたが報酬を虚偽で報告していることに気づきます。あなたはこの仕事の機会を失うかもしれません。少なくとも新しいボスを不快にさせます。ドランドロン氏は、「それから、他の雇用者や業界でこのことを聞いた人と駆け引きをするのは面倒だ。ニュースはすぐに伝わる」と話した。

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従業員の実行力を向上させるには、「自動自発」、「自発的実行」、「主人翁精神」を植え付けるだけでは十分ではなく、時には反作用することもある。本当に効果的な実行力の向上方法は、従業員を標準化、規範化、プロセス化の管理の下で仕事をさせることです。ワークフローが科学的で合理的な場合、従業員はプロセスに従って実行できる限り、その実行力は自然に保証されます。

従業員の実行力の欠如の原因を仕事の態度が正しくなく、仕事の能力が足りないことに帰結するのは、誤った認識である。間違いなく、現実には多くの従業員がいくつかの会社で木を建てていない可能性があります。平凡で、別の会社に変えても、優秀な成績を出すことができます。同じように、一部の会社で優秀な成績を収めた従業員が多く、他の会社に着いてから「凡人」になった。

従業員の実行力は常に不安定な状態を示しています。原因は一つだけです。これは彼らの実行過程が勝手で、融通がきかず、複製できないので、良い時も悪い時も現れています。成功した実行経験をまとめ、それを仕事の標準化行為に変えることができれば、融通による実行力の不安定現象がなくなり、従業員の実行力が安定して向上する。

プロセスは過去の人々の成功した仕事の経験と方法をまとめた成果である。従業員に正しい作業手順と手順を提供するだけでなく、従業員にも有効な作業方法を提供します。仕事の経験がない新人でも、基本能力が合格すれば、プロセストレーニングを経て、自分の仕事がうまくできると言えます。

華為総裁の任正非氏が言ったように、「新入社員はテンプレートを理解し、テンプレートに従ってやるので、標準化され、職業化されています。あなたが3ヶ月で身につけたものは、先人が何十年も模索してから模索したもので、これ以上模索する必要はありません。」

これがプロセス化管理、標準化管理のメリットです。すべてが標準化テンプレートに従って実行されるため、融通による様々な不確定を回避し、実行力の安定性を保証することができる。

もちろん、標準化されたテンプレートで実行するには、テンプレートの内容を熟知し、関連するプロセスルールを熟知する必要があります。それを実現するには、絶えず練習することで、プロセスに従って実行することを潜在意識と仕事の習慣にするしかありません。これが私が「実行力は練習したものだ」と言った理由です。

従業員に千回の理屈を言うより、具体的な仕事のやり方を提供したほうがいい。マクドナルドが募集している従業員はほとんど高学歴者ではありませんが、マクドナルドの従業員の実行力が強いのは、マクドナルドには標準的なワークフローがあり、すべての従業員がプロセス通りにすれば、仕事の要求を達成することができるからです。

万科会社の社員は、新人でもすぐに仕事の要求を把握し、仕事をしっかりと行うことができます。万科には標準的なワークフローがあるため、どのように解決するか分からない問題に対して、従業員は関連するプロセスの紹介を開くだけで、どのようにするべきかをはっきり知ることができます。

管理規範の会社ほど、従業員の実行力が強い。従業員は「人治」による様々な事故を考慮する必要がないため、すべてはプロセスに従って実行すればよい。管理規範の会社では、英雄も個人主義もありませんが、誰もが優秀です。管理が規範化されていない会社では、「英雄が頻繁に現れる」が、より多くの人が優秀ではなく、不合格になる可能性がある。

中国で非常に優秀な企業は、規模の拡大に伴い、例外なくプロセス管理を選択しています。ファーウェイ、万科、ハイアール、遠大、連想など、そうではない。明らかに、中国の企業が国を飛び出して、世界に向かうには、内部でプロセス管理を行わなければならない。これは現在の多くの企業の規模が大きいほど、管理が乱れ、従業員の仕事の効率が低い唯一の道を解決することである。