핵심 직원

마슬로의 수요 차원 이론에 따르면, 사람의 수요는 5종류: 생리적 수요, 안전 수요, 사회적 수요, 요구 존중, 자기실현 수요.

물질적 필요는 어떤 직원이든 먼저 만족해야 하지만 다른 일부 직원들은 특히 중고층 관리자들에게 필요한 것은 자기실현의 필요에 있다.

그들은 사업에 성과가 있기를 희망하며, 사업에 성과를 거두고, 자신의 이상과 포부를 실현하고, 이런 고층차는 승임감, 성취감 등을 보여야 한다. 직원들이 또 하나의 도전적인 일을 완성할 때, 그는 성숙감과 만족감을 얻었다.

이런 성공 후 기쁨은 다른 어떤 보수보다도 중요하다. 이런 기업의 격려 수단은 기업의 유인자가 가장 중요한 원인인 레닐 효과 ’ 가 여기서 효과를 발휘했다.

이 때문에 기업은 사람을 남길 수 있어야 하며, 직원들의 사업 감소력을 강화하고, 한 기업이 인재를 위해 재능을 발휘하지 못하면 최고의 무대를 제공할 수 있다면, 이 기업도 남겨 두는 전제 조건을 잃게 된다.

기업은 직원들이 자기 가치를 실현할 수 있는 희망을 보여야 한다. 그렇지 않으면 직원들이 희망을 보지 못하면 자연히 떠나게 된다.

그래서 다음 방법으로 핵심 인재를 확보할 수 있다.

빌

게이츠는 "우리가 가장 우수한 20명을 가져가면 마이크로소프트가 만만치 않은 회사가 될 것이라고 말할 수 있다"고 말했다.

관건적인 직원의 중요한 역할을 볼 수 있기 때문에 한 회사가 투자, 훈련, 정력, 비용 모두 우선 관건의 직원에 투입할 수 있으며, 이들이 회사의 핵심 경쟁력을 남겨 두는 것과 다름없다.

사업으로 사람을 남겨 두는 것은 핵심 직원의 유효한 방법이다.

중청년 인재를 파격적으로 발탁하고 방치하여 자신들의 공간을 충분히 드러내 주어야 한다.

그들은 흔히 돈이 아니라 상상력, 창조력을 충분히 발휘할 수 있으며, 명예감과 성취감을 만족시킬 수 있는 공간이다.

허스블로그의 이중 이론에 따르면 돈은 가장 머물 수 없다. 일의 영향력, 승임력, 성취감, 자부심, 자신이 주력할 수 있는 권력과 내부 소통이 의견에 참여할 수 있는 권리는 진정으로 직원들에게 만족감을 느끼게 할 수 있는 요소이기 때문에 기업업이 사람을 기르고 싶을 때 가장 관건은 직장 유업자, 사업자로 남을 수 있는 사람으로 하여금 즐거움을 느끼게 한다.

미국 미히겐 주립대 심리학 교수는 Frederick Morgeson 박사가 사무실 분위기, 직장의 인간관계 등 ‘ 소프트 ’ 환경이 사람들에 대한 만족 수준에 영향을 미친다.

월급이 아니라 동료와 함께 일하는 빈도, 직장의 우정, 그리고 직장에서 얻은 감정적 지지는 직원들의 만족도를 예측하는 효과적인 지표로 조사됐다.

어떤 사장은 돈을 지불하면 직원들에게 제멋대로 기만하여 많은 직원들을 냉정하게 할 수 있다고 생각한다.

사업감소력을 갖춘 기업문화를 만들어서 기업의 독특한 문화에서 사업발전의 방향과 희망을 보게 하는 기업문화는 기업의 필요성을 유지할 수 있다.

기업문화를 어떻게 인재를 끌어들이느냐는 각 기업의 ‘장문인 ’과 각 기업의 관리자마다 깊이 생각해야 할 중대한 문제다.

좋은 기업문화는 한 기업에 어떤 단계에서 ‘ 유인 ’ 을 하는 것이 매우 관건이다.

좋은 기업 문화 는 네 가지 방면 을 포함 해 동인 의 가치 판별 표준 을 인적 으로 다른 직원 배양 방식 을 공평하고 합리적 인 임금 격려 기회 를 넓 고 엄유 한 인성화 관리 를 야 한다.

단순히 임금 인상, 고급으로 사람을 캐는 데 효과가 단기적인 것도 이상적이지 않다.

따라서 기업의 사장은 좋은 기업문화를 구축하여 직원들이 자신의 가치와 이상을 실현할 수 있도록 노력해야 한다.

4. 제도는 사람을 남기고 - 규칙이 없다.

선진적인 용인 제도는 인재의 성장을 촉진할 수 있고, 대열의 안정을 보장할 수 있다.

낙후된 용인제도는 인재를 억압할 뿐만 아니라 시장 경제 조건 하에 우수한 인재가 잇따르게 될 것이다.

이 때문에 우수한 기업은 개혁과 보완용인제도를 통해 흡납, 안정 인재를 위로해야 한다.

그리고 이런 제도는 근본성, 장기성과 전국성을 갖춰야 한다.