La Réunion Annuelle Permet Vraiment À Tous Les Employés De Se Rapprocher?

Les directeurs sont généralement d 'avis que la réunion annuelle peut renforcer la cohésion d' équipe.

De nombreuses études ont montré que les directeurs étaient convaincus que les activités dites combinées vie et travail, telles que les repas d 'entreprise ou d' autres réunions organisées l 'année dernière, les jeux de base - ball, les cérémonies pour les nouveau - nés et les œuvres philanthropiques, amélioreraient les relations de travail et, à terme, créeraient un environnement de travail plus efficace.

Cela a également été confirmé par les recherches psychologiques classiques sur la formation des relations humaines.

Il semble que c 'est une issue qui ne soit pas imaginaire.

Cependant, dans une étude que j 'ai menée en collaboration avec le professeur Tracy L. Dumas, de la Fisher School of Business de l' Ohio University, et le professeur Katherine W. & 13jet Phillips, de la Columbia Business School, sous le titre « Making close in the Annual Meeting: Ethnic Integration, Ethnic Difference and Work relations », nous avons constaté que cette méthode n 'était pas adaptée à un environnement de travail de plus en plus multiculturel.

Malheureusement, faire en sorte que nos collègues s' entendent plus étroitement lors de la session annuelle semble ne fonctionner qu 'au sein d' une seule équipe, c 'est - à - dire seulement lorsque ces personnes appartiennent au même groupe.

Nos conclusions se fondent sur deux séries distinctes de données d 'enquête.

Le premier groupe comprenait 228 étudiants en gestion des entreprises, dont 10% appartenaient à une minorité (apparemment sous - représentée) et comprenaient des Afro - américains, des Américains d 'origine américaine, des latino - américains et des personnes dites « autres »; 13% étaient d' origine asiatique et les 77% restants étaient d 'origine blanche.

L 'autre groupe comprend 141 personnes travaillant aux États - Unis, dont la majorité (68%) sont de race blanche; les minorités mentionnées précédemment représentent 24% et les Asiatiques - américains 8%.

Dans ces études, nous nous sommes penchés sur les différences ethniques plutôt que sur une minorité qui ne représente pas l 'ensemble de la population.

Bien que les minorités ethniques aient plus de chances de trouver leurs différences dans l 'optique de la majorité, nos conclusions s' appliquent également aux personnes qui ne sont pas des minorités ethniques mais qui travaillent dans des groupes ethniques diversifiés.

Dans cette enquête, nous avons demandé aux personnes interrogées quel était le niveau de participation aux activités sociales financées par la société (que nous appelons « l 'intégration »), si les membres de la famille y participaient et combien de questions sur la vie personnelle avaient été échangées avec d' autres collègues.

Le résultat est que notre découverte prouve de façon convaincante que l 'intégration renforce les sentiments entre employés d' une même origine ethnique, mais de races différentes.

Non spécifié.

Il sera difficile de partager des informations personnelles avec des personnes qui ne partagent pas votre culture dans un environnement de travail, peut - être parce que vous avez déjà pensé à la manière dont l 'autre vous répondra.

Où avez - vous étudié, quelle musique écoutez - vous, ce que vous aimez faire le week - end, et même le contexte culturel que vous avez mentionné peut - être complètement différent.

En fait, une autre étude de mon collègue Katherine \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\ \\\\\\\\\\\\\\

Cette étude et celle que nous examinons ici attendent avec intérêt une réévaluation des « hypothèses d 'engagement » présentées par Gordon \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \ \\ \\\\

Sa théorie originelle est que plus nous traitons avec des gens différents, plus nos préjugés diminueront et plus nous nous rapprocherons.

Allport (1954) explique solennellement que cette « hypothèse d 'engagement » ne peut être efficace que dans le cadre d' échanges entre pairs.

Oui.

Dans les lieux de travail où les différences de statut sont évidentes, cette méthode informelle de « savoir qui vous êtes » n 'est pas assez utile pour les individus qui font partie d' une équipe diversifiée sur le plan ethnique.

D 'autres analyses montrent que la plupart d' entre eux sont motivés par des avantages extérieurs, tels que la bonne évaluation de leurs performances, les primes ou la coopération avec eux.

L 'espoir.

Paradoxalement, les activités pratiques d 'une entreprise visant à améliorer les sentiments de ses employés semblent inefficaces pour les quelques - uns d' entre eux qui semblent avoir le plus besoin d 'elle - même - et ce, dans des contextes culturels différents de ceux de la majorité.

Qu 'est - ce que les directeurs peuvent faire pour améliorer la situation?

Ils peuvent aussi s' intéresser à la qualité des échanges entre les employés et à l 'instauration d' une culture d 'entreprise qui accepte et respecte les différences entre les individus.

Sous toutes les lumières du festin, le ton des fêtes qui s' élèvent et les plaisanteries claires et amicales qui s' ensuivent, comprendre ce qui s' est réellement passé à la session annuelle est une première étape dans la recherche des moyens de promouvoir des contacts efficaces entre collègues dans les organisations à diversité ethnique.

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